この事例の全体像
- 地域：徳島県
- 事業形態：医療法人／病院
- 主な課題①：管理職のマネジメント力不足（個々の勘と経験によるマネジメント）
- 主な課題②：若手が管理職を目指さない状況
- 支援内容：管理職向けマネジメント研修プログラムの実施
- 主な成果①：管理職が自分の役割を理解し、スタッフとのコミュニケーションが改善
- 主な成果②：経営会議で各部署の管理職から意見が出るようになり、“全員参加型”の経営に近づいた
管理職がマネジメントを「なんとなく」行っており、スタッフからの信頼を十分に得られていなかった病院の支援事例です。
管理職自身も、目標設定・フィードバック・1on1といった基本的なマネジメントスキルを体系的に学ぶ機会がなく、若手スタッフの中には「管理職になりたくない」という声も増えていました。
弊社の支援では、実際の業務とリンクした管理職向けマネジメント研修を毎月実施。
その結果、管理職が自分の役割を理解し、スタッフとの関係性が改善。経営会議でも各部署から意見が出るようになり、小規模病院ならではの“全員参加型”の組織へと変化していきました。
ご相談前に抱えていた課題
経営幹部：「なぜ、管理職も、将来を担う人材も育たないのか？」
経営幹部の方からは、管理職である主任・師長クラスのマネジメント力を高めたいというご相談をいただきました。
当時の管理職ですが、経営会議でも発言が少なく、意見を吸い上げにくい状況が続いていました。
また、部下育成やチーム運営も個人間でばらつきが生まれるなど、管理職全体にマネジメント力不足が目立ちました。
その結果、スタッフから管理職への信頼も薄かったことも悩みの種。若手スタッフの中には「管理職になりたくない」と感じる人も増えており、組織の未来を担う人材も育たない構造になっていました。
本質的な課題は何か？
正しいマネジメントを知らなければ、
正しいマネジメントは実行できない。
本ケースの根本的課題は「管理職がマネジメントを学ぶ機会がなかったこと」。これに尽きます。
マネジメントは管理職の個々の経験と勘に依存していました。その結果、管理職ごとに関わり方や判断基準が異なり、部下育成の質にもばらつきが生じていました。
それ以前に、そもそも部下の成長を支えるための具体的な関わり方に関しての知識やスキルが不足していました。
目標設定や1on1、フィードバックなど、こうした関わり方の基礎知識やスキルが身についていなければ、部下を支援たくてもしようがありません。
コンサルティング内容とポイント
- 実施内容：管理職向けマネジメント研修プログラム
- ポイント１：実際の業務とリンクさせた設計
- ポイント２：座学ではなく演習中心の設計
ポイントの補足
単なる座学や知識提供ではなく、「研修のための研修」にならないよう、実際の業務とリンクさせながら毎月研修を行いました。
また、一方向の講義ではなく、ケース検討やロールプレイ、対話型の演習を取り入れ、リアルにスキルアップできる内容にしました。
コンサルティングの成果
- 管理職が「自分がリーダーとしてすべきこと」が明確に（管理職のストレスも減）
- 結果、スタッフとのコミュニケーション、人間関係が劇的に改善
- 経営会議での発言が大幅に増加。多様で貴重な意見がボトムアップされる組織風土に
お客様の喜びの声
K病院／経営幹部B様以前は、院長の考え一つで経営ができていた時代もありました。
しかし、今は医療情勢が複雑になり、さまざまな職種の意見を聞きながら経営していく必要があります。それでも、なかなか現場から意見が上がってこないことが悩みでした。
三好さんの支援を受けてからは、各部署の管理職から非常に貴重な意見が次々と出るようになりました。
“やりたい経営”に近づけて、本当に良かったです。
同じような課題お持ちの方へ
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